Op 6 november is een aantal mensen, dat betrokken is bij het onderwerp blikschade, bijeengekomen in de Haagsche Kluis; geïnteresseerden die zich aangesproken voelden om dit probleem voor zichzelf of voor de organisatie op te lossen.
Op 18 december was het tijd voor een nieuwe bijeenkomst over dit onderwerp.
Tijdens deze bijeenkomst werden in een intervisie-opzet twee problemen behandeld.
Allereerst kwam het probleem van Wiebren van Dijk aan bod.
Wiebren heeft twee workshops georganiseerd om zo met trainees op het onderwerp ‘Blikschade’ in te gaan. Na de twee sessies zouden er concrete oplossingen bedacht worden voor de problemen waar trainees tegen aanlopen. In de eerste sessie bleek dat de groep enthousiast meedeed en veel input gaf. Er waren veel dingen waar de trainees tegen aanliepen en die werden ook genoemd. De tweede sessie verliep wat stroever. Het leek wel alsof er opeens geen problemen meer waren (blikschade?). Hierdoor kwamen er ook geen oplossingen aan bod.
Wiebrens probleem: hoe breng ik mensen van abstract klagen tot concrete acties om er iets aan doen?
Uit de vragen die de deelnemers stelden bleek onder andere dat Wiebren zich alleen voelde om het probleem ‘Blikschade’ onder trainees op te lossen, dat frisse oplossingen niet makkelijk zijn en dat Wiebren een van de weinigen is die iets met dit probleem wil doen onder de trainees (en daaruit volgde de vraag of er überhaupt wel een probleem is).
Na al deze vragen waren de deelnemers vrij om het probleem van Wiebren te definiëren. Zijn probleem was volgens de deelnemers:
· dat het niet lukt om de vertaalslag van allemaal losse ergernissen naar een algemene manier van oplossingen.
· dat mensen in zijn omgeving niet genoeg gemotiveerd zijn om een oplossing te bedenken.
· dat niet iedereen het nut inziet van het oplossen van dit probleem.
· dat zijn frisse blik niet genoeg wordt benut.
· dat het alleen zijn probleem is en dat zijn collega-trainees enerzijds en de pSG anderzijds geen tijd meer hebben voor zijn probleem.
· dat hij trainees een probleem oplegt dat zij helemaal niet als probleem ervaren.
· dat hij zich inmiddels afvraag of mensen wel staan te wachten op verandering.
· het willen trekken aan een dood paard.
· dat de organisatie helemaal niet zit te wachten op frisheid.
· dat zijn strategie niet meer werkt.
· dat concrete acties veel moeilijker te bedenken zijn dan klagen over wat niet goed is.
De deelnemers hadden 10 gouden tips voor Wiebren. Deze tips zijn overigens geldend voor eenieder die een frisse blik wil behouden binnen zijn/haar organisatie:
1. Organiseer een ontvanger, bijvoorbeeld de pSG.
2. Maak het formeel, dat motiveert!
3. Begin met een klein groepje; trek niet aan een dood paard.
4. Achterhaal de echte drijfveren van mensen.
5. VERKOOP!
6. Richt je op de kleine ergernissen.
7. Combineer dit onderwerp met een masterclass die je teruggeeft aan de trainees.
8. Probeer luid en duidelijk in de pers aanwezig te zijn. Bijvoorbeeld door een vaste column in een overheidsblad. Maak frisse blikken bekend!
9. Betrek de frisse blikken van de ‘’oudere’’ nieuwkomers.
10. Blijf jezelf en zorg voor medestanders!
Als je verandering wilt in je hele organisatie is het dus van belang dat je je stem laat horen. Dit kan door het onderwerp bespreekbaar te maken door een column of door interviews af te nemen van nieuwkomers en door deze te publiceren in een overheidsblad. Ook kun je ervoor zorgen dat de pSG er een agendapunt van maakt. Ga vooral aan de slag met gemotiveerde collega’s zodat je niet alleen aan het paard hoeft te trekken.
Hierna presenteerde Wendy Blankert (P&O, Rijkswaterstaat) haar probleem. Rijkswaterstaat heeft het moeilijk met het behouden van nieuwe medewerkers en hun frisse blikken. De deelnemers kwamen met 7 gouden tips:
1. Geef nieuwkomers feedback over hun bijdrage.
2. Koppel terug wat er met het werk van de medewerkers is uitgevoerd. Waarom verdwijnt iets in de la?
3. Zorg voor waardering.
4. Organiseer bijeenkomsten met de introductiegroep na de introductie. Op die manier kunnen ze hun ervaringen en verbazingen blijven delen.
5. Coach nieuwkomers om hun boodschap beter over te laten komen (bij bijvoorbeeld het MT).
6. Ondersteun interne detacheringstrajecten.
7. Organiseer een ideale eerste klus: een klus waarbij nieuwkomers veel relaties opdoen, binnen een korte looptijd resultaten kunnen boeken, uitgedaagd worden en snel aan het werk kunnen, maar toch ook als het ware in een warm bad belanden. Een goede eerste ervaring kan ertoe leiden dat men zich blijft inzetten om zaken te verbeteren!
Op 19 maart 2007 vindt er een 3e bijeenkomst plaats omtrent “Blikschade”. We inventariseren dan wat ieder binnen zijn/haar organisatie heeft ondernomen voor en met de frisse blikken en zullen de problemen die daarbij optreden bespreken.
Heeft u Blikschade opgevraagd? Worstelt u ook met de praktische kant van dit probleem? Wilt u bij ons aanhaken en vertellen wat u heeft gedaan? Meldt u dan aan bij Wiebren van Dijk (wiebren.dijk@minbzk.nl; 070-4268175).
donderdag 21 december 2006
woensdag 6 december 2006
Reminder
Op maandag 18 december, van 15.00-17.00 uur organiseert InAxis in de Haagsche Kluis (Plein 20, Den Haag) een tweede bijeenkomst rondom "Frisse Blikken". Wat doet u met de frisse blikken binnen uw overheidsorganisatie?
Tijdens deze middag houden we 't zo praktisch mogelijk: Wie is wie? En wat doet eenieder op het gebied van "Frisse Blikken"? We inventariseren wat er zoal gebeurt aan activiteiten (bijv. workshops) en praten door over hoe u deze ideeen binnen uw organisatie kunt gebruiken. Eelco Kruizinga, senior adviseur van CIBIT begeleidt de middag en zorgt ervoor dat u aan het einde van de twee uur met praktische handvatten naar huis gaat.
Tijdens de aansluitende borrel kunt u ook nog even blijven napraten. U kunt u voor deze bijeenkomst aanmelden bij Wiebren van Dijk (070-4268175 of wiebren.dijk@minbzk.nl).
Tijdens deze middag houden we 't zo praktisch mogelijk: Wie is wie? En wat doet eenieder op het gebied van "Frisse Blikken"? We inventariseren wat er zoal gebeurt aan activiteiten (bijv. workshops) en praten door over hoe u deze ideeen binnen uw organisatie kunt gebruiken. Eelco Kruizinga, senior adviseur van CIBIT begeleidt de middag en zorgt ervoor dat u aan het einde van de twee uur met praktische handvatten naar huis gaat.
Tijdens de aansluitende borrel kunt u ook nog even blijven napraten. U kunt u voor deze bijeenkomst aanmelden bij Wiebren van Dijk (070-4268175 of wiebren.dijk@minbzk.nl).
Reactie II: de cultuurveranderende nieuwkomer
Een reactie uit de gemeente Ridderkerk. Daar willen ze de frisheid van nieuwkomers inzetten om een cultuurverandering in gang te zetten.
"Enige tijd geleden, naar aanleiding van wat ik over de denkbeelden van de organisatiewetenschapper Henry Mintzberg las, ben ik in mijn werk als ambtenaar in Ridderkerk anders aan gaan kijken naar mensen die in een organisatie werken en hoe zij invloed op elkaar hebben. Vooral de dingen die Mintzberg zegt over standaardisatie, over specialisatie, maar vooral over indoctrinatie en socialisatie!
….Socialisatie - volgens Mintzberg - slaat op het proces waarin nieuwe leden het waardensysteem, de normen en de vereiste gedragspatronen van de maatschappij, organisatie of groep waarin hij binnenkomt aanleert…..
En dus, als je je bestaande organisatiecultuur wilt veranderen (en daar zijn we in Ridderkerk mee bezig: met ‘vertrouwen’ als kernwaarde – met vertrouwen geven en vertrouwen waard zijn als twee belangrijke pijlers) moet je ervoor zorgen, dat je ook goed naar dit socialisatieproces kijkt. Dan zie je dat je die nieuwe leden juist in kunt zetten om een steentje bij te dragen aan de gewenste cultuurverandering. Dan ga je samen met hen kijken naar de nieuwe cultuur die je op wilt bouwen, en welke van de waarden en normen die zij meebrengen daar goed inpassen. En dan moet je ervoor zorgen dat zij zich sterk genoeg voelen om in het proces van socialisatie, waarin zij onvermijdelijk terecht zijn gekomen, met díe waarden overeind kunnen blijven.
En hoe doe je dat?
Toevallig? In Ridderkerk zijn wij dit verschijnsel ‘- ja heus! - de ‘frisse wind’ gaan noemen. Dáárom wordt in Ridderkerk op 7 december een ‘Frisse Wind Conferentie’ georganiseerd. We gaan over op ‘frisse windenergie’! Zoals verwoord in onze startnotitie: We willen de kwaliteit van onze dienstverlening verbeteren door gebruik te maken van de frisse wind die binnenkomt als de deur opengaat voor een nieuwe medewerker.
Voor deze conferentie zijn alle medewerkers, inhuurkrachten en stagiaires die vanaf 1 januari dit jaar bij de gemeente zijn komen werken, uitgenodigd. Met hen gaan we kijken welke opbrengst hun frisse wind in ons huis kan leveren en wat zij nodig hebben om hun wind FRIS te houden. Ik denk dat daar nog best wel wat frisse blikken tegenaan kunnen worden gegooid!"
"Enige tijd geleden, naar aanleiding van wat ik over de denkbeelden van de organisatiewetenschapper Henry Mintzberg las, ben ik in mijn werk als ambtenaar in Ridderkerk anders aan gaan kijken naar mensen die in een organisatie werken en hoe zij invloed op elkaar hebben. Vooral de dingen die Mintzberg zegt over standaardisatie, over specialisatie, maar vooral over indoctrinatie en socialisatie!
….Socialisatie - volgens Mintzberg - slaat op het proces waarin nieuwe leden het waardensysteem, de normen en de vereiste gedragspatronen van de maatschappij, organisatie of groep waarin hij binnenkomt aanleert…..
En dus, als je je bestaande organisatiecultuur wilt veranderen (en daar zijn we in Ridderkerk mee bezig: met ‘vertrouwen’ als kernwaarde – met vertrouwen geven en vertrouwen waard zijn als twee belangrijke pijlers) moet je ervoor zorgen, dat je ook goed naar dit socialisatieproces kijkt. Dan zie je dat je die nieuwe leden juist in kunt zetten om een steentje bij te dragen aan de gewenste cultuurverandering. Dan ga je samen met hen kijken naar de nieuwe cultuur die je op wilt bouwen, en welke van de waarden en normen die zij meebrengen daar goed inpassen. En dan moet je ervoor zorgen dat zij zich sterk genoeg voelen om in het proces van socialisatie, waarin zij onvermijdelijk terecht zijn gekomen, met díe waarden overeind kunnen blijven.
En hoe doe je dat?
Toevallig? In Ridderkerk zijn wij dit verschijnsel ‘- ja heus! - de ‘frisse wind’ gaan noemen. Dáárom wordt in Ridderkerk op 7 december een ‘Frisse Wind Conferentie’ georganiseerd. We gaan over op ‘frisse windenergie’! Zoals verwoord in onze startnotitie: We willen de kwaliteit van onze dienstverlening verbeteren door gebruik te maken van de frisse wind die binnenkomt als de deur opengaat voor een nieuwe medewerker.
Voor deze conferentie zijn alle medewerkers, inhuurkrachten en stagiaires die vanaf 1 januari dit jaar bij de gemeente zijn komen werken, uitgenodigd. Met hen gaan we kijken welke opbrengst hun frisse wind in ons huis kan leveren en wat zij nodig hebben om hun wind FRIS te houden. Ik denk dat daar nog best wel wat frisse blikken tegenaan kunnen worden gegooid!"
Nuttige websites!
Kijk voor inspiratie ook eens op:
www.friskijkers.nl
www.kreanet.nl
Daarnaast is het wellicht aardig voor nieuwkomers om eens na ca. 100 dagen in dienst te zijn de test over foutencultuur van hun organisatie te doen: http://www.symbio6.nl/foutencultuur.php.
www.friskijkers.nl
www.kreanet.nl
Daarnaast is het wellicht aardig voor nieuwkomers om eens na ca. 100 dagen in dienst te zijn de test over foutencultuur van hun organisatie te doen: http://www.symbio6.nl/foutencultuur.php.
Reactie I: "the big picture"
Onderstaand een reactie uit Barendrecht: hoe waarborg je op lange termijn ruimte voor creativiteit?
"Een idee dat wel eens door mij hoofd fladdert is "reizen en werken via de keten". Mij fascineert het verschijnsel "ketenvorming" en ik zou daar graag iets mee willen doen. Ik denk b.v. aan het koppelen van ideeenbussen en bijbehorende subsidie en fondsologen van verschillende overheidsinstellingen met elkaar. Je krijgt dan een "organisme" werking die een stabiel inkomen (salaris) mogelijk maakt voor creatieve geesten. Deze hoeven dan niet langer tussen de muren van hun functie te blijven. Aan de hand van wensen in de eigen organisatie en wensen bij andere overheidsorganisaties kunnen zij projecten ontwikkelen waar hun competenties het best tot hun recht komen. Het werk organiseert zich dan rondom hun competenties. Zo kun je steeds lange tijd blijven wonen op een vaste plek, een stabiel inkomen hebben, een stabiele relatie opbouwen met collega's en toch het avontuur van ondernemerschap en creativiteit ten volle beleven.
Via de "keten" kun je ook kiezen voor een rustige manier van verhuizen. Gewoon inhaken op vragen van overheidsorganisaties in de streek van waar je wilt wonen en wanneer zich daar een gunstige inkomensbodem ontwikkelt kun je de overstap nemen. Je kunt dan ook op een open en rustige manier goed afscheid nemen van je oude werkgever en daar zorgen voor een goede opvolging. Wie weet blijf je altijd wel een paar projecten doen voor je oude werkgever. Je kunt blijven werken op een manier die je ligt en vooral zo lang je wilt. Met pensioen gaan is niet langer nodig, je werkt gewoon door met de lichamelijke en geestelijke vermogens die je op dat moment hebt voor zaken die je aanspreken. De keten is dus ook een levende pensioenvoorziening voor een leuke en nuttige oude dag.
Dan over nut en onnut van ambtenaren. Een overheidsinstelling is in wezen niets anders dan een vereniging. Je betaalt (onvrijwillig) lidmaatschapsgeld (belasting). Daarvoor levert de vereniging je een leefbare openbare ruimte en vooral ook besluitvormingshulpmiddelen om snel, overzichtelijk, leuk en met veel mensen evenwichtige besluiten te nemen. Een vereniging is per definitie sociaal ingesteld. Je bent "lid" van de gemeente, het land, werelddeel en zelfs de gehele planeet waar je op woont. Kortom bestuurslichamen zijn onontkoombaar.
In de natuur ontstaan ze dan ook volop, denk aan atoom, cel en hersenvorming. Mij lijkt het daarom zinniger om van de burgers/kiezers te vragen van wat zij van hun bestuurslichaam verlangen en dan vervolgens het passende aantal ambtenaren en middelen erbij organiseren. Dat zal de ene keer meer zijn dan de andere. Maar laat zien en vooral ook beleven van wat je onze kiezer levert en hoe zij als sociaal lid van de vereniging er een bijdrage aan kunnen leveren (participatie).
Ambtenaren zullen dus altijd nodig blijven, wel kun je ze leuker, creatiever en toegankelijker laten werken."
"Een idee dat wel eens door mij hoofd fladdert is "reizen en werken via de keten". Mij fascineert het verschijnsel "ketenvorming" en ik zou daar graag iets mee willen doen. Ik denk b.v. aan het koppelen van ideeenbussen en bijbehorende subsidie en fondsologen van verschillende overheidsinstellingen met elkaar. Je krijgt dan een "organisme" werking die een stabiel inkomen (salaris) mogelijk maakt voor creatieve geesten. Deze hoeven dan niet langer tussen de muren van hun functie te blijven. Aan de hand van wensen in de eigen organisatie en wensen bij andere overheidsorganisaties kunnen zij projecten ontwikkelen waar hun competenties het best tot hun recht komen. Het werk organiseert zich dan rondom hun competenties. Zo kun je steeds lange tijd blijven wonen op een vaste plek, een stabiel inkomen hebben, een stabiele relatie opbouwen met collega's en toch het avontuur van ondernemerschap en creativiteit ten volle beleven.
Via de "keten" kun je ook kiezen voor een rustige manier van verhuizen. Gewoon inhaken op vragen van overheidsorganisaties in de streek van waar je wilt wonen en wanneer zich daar een gunstige inkomensbodem ontwikkelt kun je de overstap nemen. Je kunt dan ook op een open en rustige manier goed afscheid nemen van je oude werkgever en daar zorgen voor een goede opvolging. Wie weet blijf je altijd wel een paar projecten doen voor je oude werkgever. Je kunt blijven werken op een manier die je ligt en vooral zo lang je wilt. Met pensioen gaan is niet langer nodig, je werkt gewoon door met de lichamelijke en geestelijke vermogens die je op dat moment hebt voor zaken die je aanspreken. De keten is dus ook een levende pensioenvoorziening voor een leuke en nuttige oude dag.
Dan over nut en onnut van ambtenaren. Een overheidsinstelling is in wezen niets anders dan een vereniging. Je betaalt (onvrijwillig) lidmaatschapsgeld (belasting). Daarvoor levert de vereniging je een leefbare openbare ruimte en vooral ook besluitvormingshulpmiddelen om snel, overzichtelijk, leuk en met veel mensen evenwichtige besluiten te nemen. Een vereniging is per definitie sociaal ingesteld. Je bent "lid" van de gemeente, het land, werelddeel en zelfs de gehele planeet waar je op woont. Kortom bestuurslichamen zijn onontkoombaar.
In de natuur ontstaan ze dan ook volop, denk aan atoom, cel en hersenvorming. Mij lijkt het daarom zinniger om van de burgers/kiezers te vragen van wat zij van hun bestuurslichaam verlangen en dan vervolgens het passende aantal ambtenaren en middelen erbij organiseren. Dat zal de ene keer meer zijn dan de andere. Maar laat zien en vooral ook beleven van wat je onze kiezer levert en hoe zij als sociaal lid van de vereniging er een bijdrage aan kunnen leveren (participatie).
Ambtenaren zullen dus altijd nodig blijven, wel kun je ze leuker, creatiever en toegankelijker laten werken."
Abonneren op:
Posts (Atom)
