Al eerder wezen wij u op een adviesbureau dat met hun www.friskijkers.nl uw organisatie wellicht kan helpen om blikschade tegen te gaan.
Hier volgt een ander programma dat nuttig kan zijn:
Aan het werk met Frisse Blikken
Een aanpak voor organisaties die ‘frisse blikken’ willen benutten.
Achtergrond
Onlangs is onderzoek uitgevoerd naar Frisse Blikken binnen de overheid. Desgewenst kunt u de resultaten vinden in een brochure: Blikschade (te downloaden via www.InAxis.nl). Het resultaat van dit onderzoek is niet vrolijk stemmend. Kort gezegd komt het erop neer dat niet actief op frisse blikken wordt geworven, frisse blikken soms wel mondeling worden gevraagd, maar er vervolgens toch weinig mee gebeurt. Met name jonge friskijkers passen zich erg snel aan aan de mores van de organisatie, verliezen hun frisse blik of houden hem voor zich. Zo resulteert Blikschade. En, de overheid is niet zo uniek, denken wij. Dezelfde mechanismen die in Blikschade worden beschreven zien wij in de dienstverlening, de zorg, het onderwijs en noem maar op.
Jammer, hè, vooral tegen de achtergrond van onze ervaring als adviseurs dat ónze buitenstaanders- frisse-blik juist wordt gewaardeerd??!!
Als u in uw organisatie frisse blikken niet verloren wilt laten gaan…
Als u het anders wilt, als u enerzijds als organisatie wilt profiteren van de ideeën van nieuwkomers en anderzijds wilt dat de mensen in uw organisatie hun ideeën over wat anders en beter kan, blijven uitspreken, hun creativiteit ten goede blijft komen aan de organisatie, dan moet u in actie komen. Het gaat niet vanzelf, dat weet u zelf waarschijnlijk ook al lang. Ons valt op dat er behoorlijk wat aandacht wordt besteed aan zowel het betrekken van nieuwkomers als het benutten van hun nieuwe kijk. Het blijkt alleen lastig en veel initiatieven sterven een zachte dood.
Frisse blikken arresteren in 1 dag
Wij kunnen u in 1 dag een programma bieden waarin een groep, bestaande uit nieuwkomers én ingewijden, het net van frisse blikken ophaalt, beziet wat de betekenis ervan kan zijn voor de organisatie en actie neemt om die frisse blikken daadwerkelijk een plaats te geven, te benutten.
Het programma bestaat in grote lijnen uit 3 blokken:
Het eerste deel bestaat uit het zoeken naar relevante thema’s in de ogen van nieuwkomers en ingewijden.
Het tweede deel bestaat uit het doorgronden van die thema’s, wat is precies de betekenis ervan, de herkomst, het effect?
Het laatste deel bestaat uit het bedenken van een aanpak per thema: willen we iets veranderen, zo ja, wat? Hoe gaan we ermee aan de slag en wie zijn trekkers van het vervolgtraject?
Met dit programma worden zowel de inbreng van nieuwelingen, als de kwaliteiten van zittende medewerkers goed benut. Onderzoek leert namelijk dat vooral jongeren vaak goede, frisse ideeën hebben en ouderen veel beter gepokt en gemazeld zijn in het vinden van wegen om die ideeën te realiseren. Zet ze bij elkaar en je hebt the best of both worlds.
Resultaten
Wat mag u aan resultaat verwachten? Wij denken aan resultaten op twee niveaus, individueel en organisatiebreed.
Het resultaat op individueel niveau bestaat eruit dat mensen gestimuleerd worden om de bijdrage die ze aan de organisatie kunnen leveren ook daadwerkelijk te leveren, in plaats van hun ideeën maar voor zich te houden ‘omdat er toch niks mee wordt gedaan’. Dat geeft een gevoel van verbondenheid en daagt uit tot het nemen van verantwoordelijkheid. Bovendien is het gewoon leuk en belonend wanneer jouw ideeën tot iets moois leiden. Kortom, individuele medewerkers varen wel en blijven fris in een klimaat van ruimte voor frisse blikken.
Op organisatieniveau mag u verbetering in werkwijzen verwachten en een grote vitaliteit. Het is uit onderzoek bekend dat als je beelden verzamelt van individuele managers, medewerkers, adviseurs etc. in organisaties, de kennis over wat er goed gaat en niet goed gaat heel groot is. Mensen kennen de wereld waarin ze werken, ieder voor hun eigen stuk, vanuit hun eigen rol. Die kennis komt alleen veel te weinig bij elkaar, laat staan dat er ook echt iets mee gebeurt in termen van verbetering en verandering…
Tenslotte
We merken dat velen die Blikschade lezen een soort schaamtevolle herkenning ervaren, die wordt verwoord in termen als ‘ja, zo gaat het bij ons ook, ondanks onze goede bedoeling, stom eigenlijk hè?’
Een dag zoals wij hier aanbieden is een betrekkelijk kleine investering om dit patroon te doorbreken. Wij gaan er dan ook van uit dat er de komende tijd aardig wat van deze dagen gehouden gaan worden. Het lijkt ons mooi om volgend jaar rond deze tijd (voorjaar 2008) een uitwisselingsbijeenkomst te houden voor mensen uit verschillende organisaties die met Frisse Blikken aan het werk zijn gegaan om van elkaar te leren, elkaars frisse én ervaren blikken te benutten. In die bijeenkomst kunnen onderwerpen als positieve effecten, beren en leeuwen op de weg, tips en vragen aan de orde komen.
Informatie en contact
Geïnteresseerd? Mail naar info@iod.nl of naar a.odijk@adviesorganisatie.com voor meer informatie of het maken van een afspraak.
vrijdag 27 april 2007
woensdag 11 april 2007
De Ronde Venen gaat Blikschade tegen
Al was het even stil op dit blog, de ontwikkelingen rondom Blikschade doen steeds meer stof opwaaien. In februari was er de "Hete Bliks'em", een bijeenkomst waarbij door zo'n zestig man werd nagedacht over mogelijke acties om het verlies van de frisse blik te voorkomen. Goed voor een heleboel meer of minder praktische ideeën. In de gemeente De Ronde Venen is het thema na de "Hete Bliks'em" echt opgepikt. Hier volgt het ooggetuigeverslag van Ron Minken, trainee in De Ronde Venen, vol praktische oplossingen om ook in uw eigen organisatie toe te passen!
"Naar aanleiding van de bijeenkomst van Inaxis hebben wij tegen elkaar gezegd dat wij ons meer bezig moeten gaan houden met het ontwikkelen, behouden en gebruiken van de frisse blikken in de organisatie. Wij zijn dan ook aan de slag gegaan met het ontwikkelen van diverse initiatieven. Door het opzetten van een project (Van inspiratie tot innovatie) wordt er aandacht gegeven aan het gebruik van de frisse blikken van de medewerkers. In dit project zullen diverse activiteiten worden ontwikkeld en zal het ontwikkelen, behouden en gebruiken van frisse blikken worden gestimuleerd.
Eén van deze initiatieven die voorkomt uit dit project, is het opstarten van een netwerkgroep van jonge ambtenaren. Deze netwerkgroep bestaat uit jonge medewerkers van verschillende afdelingen binnen de gemeentelijke organisatie. Door activiteiten te ontwikkelen en elkaar te stimuleren en te motiveren moeten nieuwe ideeën tot stand komen. In de netwerkgroep zal verder worden gekeken dan alleen het eigen werkveld. Hierdoor wordt het voor de medewerkers mogelijk om van een afstand naar het werk te kijken en nieuwe ideeën te ontwikkelen. Nieuwe ideeën ontstaan nu eenmaal vaak op het moment dat er verder gekeken wordt dan het eigen werkveld. Daarnaast biedt deze groep gelijk een podium om inspiratie op te doen, om nieuwe ideeën in te brengen en te zorgen dat daar ook wat mee gebeurd.
Een ander initiatief is dat de trainees binnen de organisatie een actieve rol krijgen om de organisatie fris te houden. Het traineebeleid is daarom aangepast. Eén van de doelstellingen van het nieuwe traineeprogramma is het gebruiken van de frisse blik van de trainees. Dit met het doel om het innovatief vermogen van de organisatie te verbeteren. Door dit in het traineebeleid vast te leggen wordt het een taak van de trainees om zich hier mee bezig te houden en zij krijgen dan ook de ruimte en middelen om deze taak uit voeren.
In het traineebeleid is tevens opgenomen dat de trainees minimaal één week gaan meelopen (meewerken) met een andere afdeling. Op verzoek van de afdeling of op eigen initiatief zal er met een frisse blik gekeken worden naar de gang van zaken op de afdeling. Dit kan in het algemeen maar kan ook op een bepaald thema. De bedoeling is dat de trainees door hun frisse blik een bijdrage kunnen leveren aan het fris houden van de afdeling op zich. Discussies over de gang van zaken en de achterliggende gedachte daarvan kan er voor zorgen dat ook de medewerkers van de afdeling proberen afstand te nemen van hun eigen werk en gaan denken over wat ze eigenlijk doen en waarom op die manier. Zo zorgen we ervoor dat met de frisse blik van de trainees niet alleen op een frisse manier naar een afdeling wordt gekeken maar tevens ook de medewerkers op de afdeling gestimuleerd worden weer fris naar het eigen werk te kijken.
Een voorlopig laatste initiatief is het opnieuw invoeren van een ideeënbus. Op een vernieuwende manier moeten medewerkers worden gestimuleerd om nieuwe ideeën in te brengen en te denken over de manier waarop deze ideeën gebruikt kunnen worden. De uitwerking van dit idee moet nog plaats gaan vinden. Het is in ieder geval een uitdaging om een oud instrument als de ideeënbus in te zetten op een dusdanig nieuwe manier zodat we als organisatie er ook echt wat aan hebben."
Voor meer informatie over de initiatieven in de gemeente De Ronde Venen, kunt u contact opnemen met Ron Minken (r.minken@derondevenen.nl)
"Naar aanleiding van de bijeenkomst van Inaxis hebben wij tegen elkaar gezegd dat wij ons meer bezig moeten gaan houden met het ontwikkelen, behouden en gebruiken van de frisse blikken in de organisatie. Wij zijn dan ook aan de slag gegaan met het ontwikkelen van diverse initiatieven. Door het opzetten van een project (Van inspiratie tot innovatie) wordt er aandacht gegeven aan het gebruik van de frisse blikken van de medewerkers. In dit project zullen diverse activiteiten worden ontwikkeld en zal het ontwikkelen, behouden en gebruiken van frisse blikken worden gestimuleerd.
Eén van deze initiatieven die voorkomt uit dit project, is het opstarten van een netwerkgroep van jonge ambtenaren. Deze netwerkgroep bestaat uit jonge medewerkers van verschillende afdelingen binnen de gemeentelijke organisatie. Door activiteiten te ontwikkelen en elkaar te stimuleren en te motiveren moeten nieuwe ideeën tot stand komen. In de netwerkgroep zal verder worden gekeken dan alleen het eigen werkveld. Hierdoor wordt het voor de medewerkers mogelijk om van een afstand naar het werk te kijken en nieuwe ideeën te ontwikkelen. Nieuwe ideeën ontstaan nu eenmaal vaak op het moment dat er verder gekeken wordt dan het eigen werkveld. Daarnaast biedt deze groep gelijk een podium om inspiratie op te doen, om nieuwe ideeën in te brengen en te zorgen dat daar ook wat mee gebeurd.
Een ander initiatief is dat de trainees binnen de organisatie een actieve rol krijgen om de organisatie fris te houden. Het traineebeleid is daarom aangepast. Eén van de doelstellingen van het nieuwe traineeprogramma is het gebruiken van de frisse blik van de trainees. Dit met het doel om het innovatief vermogen van de organisatie te verbeteren. Door dit in het traineebeleid vast te leggen wordt het een taak van de trainees om zich hier mee bezig te houden en zij krijgen dan ook de ruimte en middelen om deze taak uit voeren.
In het traineebeleid is tevens opgenomen dat de trainees minimaal één week gaan meelopen (meewerken) met een andere afdeling. Op verzoek van de afdeling of op eigen initiatief zal er met een frisse blik gekeken worden naar de gang van zaken op de afdeling. Dit kan in het algemeen maar kan ook op een bepaald thema. De bedoeling is dat de trainees door hun frisse blik een bijdrage kunnen leveren aan het fris houden van de afdeling op zich. Discussies over de gang van zaken en de achterliggende gedachte daarvan kan er voor zorgen dat ook de medewerkers van de afdeling proberen afstand te nemen van hun eigen werk en gaan denken over wat ze eigenlijk doen en waarom op die manier. Zo zorgen we ervoor dat met de frisse blik van de trainees niet alleen op een frisse manier naar een afdeling wordt gekeken maar tevens ook de medewerkers op de afdeling gestimuleerd worden weer fris naar het eigen werk te kijken.
Een voorlopig laatste initiatief is het opnieuw invoeren van een ideeënbus. Op een vernieuwende manier moeten medewerkers worden gestimuleerd om nieuwe ideeën in te brengen en te denken over de manier waarop deze ideeën gebruikt kunnen worden. De uitwerking van dit idee moet nog plaats gaan vinden. Het is in ieder geval een uitdaging om een oud instrument als de ideeënbus in te zetten op een dusdanig nieuwe manier zodat we als organisatie er ook echt wat aan hebben."
Voor meer informatie over de initiatieven in de gemeente De Ronde Venen, kunt u contact opnemen met Ron Minken (r.minken@derondevenen.nl)
donderdag 21 december 2006
Intervisie-tips; verslag van een "Blikschade"-bijeenkomst
Op 6 november is een aantal mensen, dat betrokken is bij het onderwerp blikschade, bijeengekomen in de Haagsche Kluis; geïnteresseerden die zich aangesproken voelden om dit probleem voor zichzelf of voor de organisatie op te lossen.
Op 18 december was het tijd voor een nieuwe bijeenkomst over dit onderwerp.
Tijdens deze bijeenkomst werden in een intervisie-opzet twee problemen behandeld.
Allereerst kwam het probleem van Wiebren van Dijk aan bod.
Wiebren heeft twee workshops georganiseerd om zo met trainees op het onderwerp ‘Blikschade’ in te gaan. Na de twee sessies zouden er concrete oplossingen bedacht worden voor de problemen waar trainees tegen aanlopen. In de eerste sessie bleek dat de groep enthousiast meedeed en veel input gaf. Er waren veel dingen waar de trainees tegen aanliepen en die werden ook genoemd. De tweede sessie verliep wat stroever. Het leek wel alsof er opeens geen problemen meer waren (blikschade?). Hierdoor kwamen er ook geen oplossingen aan bod.
Wiebrens probleem: hoe breng ik mensen van abstract klagen tot concrete acties om er iets aan doen?
Uit de vragen die de deelnemers stelden bleek onder andere dat Wiebren zich alleen voelde om het probleem ‘Blikschade’ onder trainees op te lossen, dat frisse oplossingen niet makkelijk zijn en dat Wiebren een van de weinigen is die iets met dit probleem wil doen onder de trainees (en daaruit volgde de vraag of er überhaupt wel een probleem is).
Na al deze vragen waren de deelnemers vrij om het probleem van Wiebren te definiëren. Zijn probleem was volgens de deelnemers:
· dat het niet lukt om de vertaalslag van allemaal losse ergernissen naar een algemene manier van oplossingen.
· dat mensen in zijn omgeving niet genoeg gemotiveerd zijn om een oplossing te bedenken.
· dat niet iedereen het nut inziet van het oplossen van dit probleem.
· dat zijn frisse blik niet genoeg wordt benut.
· dat het alleen zijn probleem is en dat zijn collega-trainees enerzijds en de pSG anderzijds geen tijd meer hebben voor zijn probleem.
· dat hij trainees een probleem oplegt dat zij helemaal niet als probleem ervaren.
· dat hij zich inmiddels afvraag of mensen wel staan te wachten op verandering.
· het willen trekken aan een dood paard.
· dat de organisatie helemaal niet zit te wachten op frisheid.
· dat zijn strategie niet meer werkt.
· dat concrete acties veel moeilijker te bedenken zijn dan klagen over wat niet goed is.
De deelnemers hadden 10 gouden tips voor Wiebren. Deze tips zijn overigens geldend voor eenieder die een frisse blik wil behouden binnen zijn/haar organisatie:
1. Organiseer een ontvanger, bijvoorbeeld de pSG.
2. Maak het formeel, dat motiveert!
3. Begin met een klein groepje; trek niet aan een dood paard.
4. Achterhaal de echte drijfveren van mensen.
5. VERKOOP!
6. Richt je op de kleine ergernissen.
7. Combineer dit onderwerp met een masterclass die je teruggeeft aan de trainees.
8. Probeer luid en duidelijk in de pers aanwezig te zijn. Bijvoorbeeld door een vaste column in een overheidsblad. Maak frisse blikken bekend!
9. Betrek de frisse blikken van de ‘’oudere’’ nieuwkomers.
10. Blijf jezelf en zorg voor medestanders!
Als je verandering wilt in je hele organisatie is het dus van belang dat je je stem laat horen. Dit kan door het onderwerp bespreekbaar te maken door een column of door interviews af te nemen van nieuwkomers en door deze te publiceren in een overheidsblad. Ook kun je ervoor zorgen dat de pSG er een agendapunt van maakt. Ga vooral aan de slag met gemotiveerde collega’s zodat je niet alleen aan het paard hoeft te trekken.
Hierna presenteerde Wendy Blankert (P&O, Rijkswaterstaat) haar probleem. Rijkswaterstaat heeft het moeilijk met het behouden van nieuwe medewerkers en hun frisse blikken. De deelnemers kwamen met 7 gouden tips:
1. Geef nieuwkomers feedback over hun bijdrage.
2. Koppel terug wat er met het werk van de medewerkers is uitgevoerd. Waarom verdwijnt iets in de la?
3. Zorg voor waardering.
4. Organiseer bijeenkomsten met de introductiegroep na de introductie. Op die manier kunnen ze hun ervaringen en verbazingen blijven delen.
5. Coach nieuwkomers om hun boodschap beter over te laten komen (bij bijvoorbeeld het MT).
6. Ondersteun interne detacheringstrajecten.
7. Organiseer een ideale eerste klus: een klus waarbij nieuwkomers veel relaties opdoen, binnen een korte looptijd resultaten kunnen boeken, uitgedaagd worden en snel aan het werk kunnen, maar toch ook als het ware in een warm bad belanden. Een goede eerste ervaring kan ertoe leiden dat men zich blijft inzetten om zaken te verbeteren!
Op 19 maart 2007 vindt er een 3e bijeenkomst plaats omtrent “Blikschade”. We inventariseren dan wat ieder binnen zijn/haar organisatie heeft ondernomen voor en met de frisse blikken en zullen de problemen die daarbij optreden bespreken.
Heeft u Blikschade opgevraagd? Worstelt u ook met de praktische kant van dit probleem? Wilt u bij ons aanhaken en vertellen wat u heeft gedaan? Meldt u dan aan bij Wiebren van Dijk (wiebren.dijk@minbzk.nl; 070-4268175).
Op 18 december was het tijd voor een nieuwe bijeenkomst over dit onderwerp.
Tijdens deze bijeenkomst werden in een intervisie-opzet twee problemen behandeld.
Allereerst kwam het probleem van Wiebren van Dijk aan bod.
Wiebren heeft twee workshops georganiseerd om zo met trainees op het onderwerp ‘Blikschade’ in te gaan. Na de twee sessies zouden er concrete oplossingen bedacht worden voor de problemen waar trainees tegen aanlopen. In de eerste sessie bleek dat de groep enthousiast meedeed en veel input gaf. Er waren veel dingen waar de trainees tegen aanliepen en die werden ook genoemd. De tweede sessie verliep wat stroever. Het leek wel alsof er opeens geen problemen meer waren (blikschade?). Hierdoor kwamen er ook geen oplossingen aan bod.
Wiebrens probleem: hoe breng ik mensen van abstract klagen tot concrete acties om er iets aan doen?
Uit de vragen die de deelnemers stelden bleek onder andere dat Wiebren zich alleen voelde om het probleem ‘Blikschade’ onder trainees op te lossen, dat frisse oplossingen niet makkelijk zijn en dat Wiebren een van de weinigen is die iets met dit probleem wil doen onder de trainees (en daaruit volgde de vraag of er überhaupt wel een probleem is).
Na al deze vragen waren de deelnemers vrij om het probleem van Wiebren te definiëren. Zijn probleem was volgens de deelnemers:
· dat het niet lukt om de vertaalslag van allemaal losse ergernissen naar een algemene manier van oplossingen.
· dat mensen in zijn omgeving niet genoeg gemotiveerd zijn om een oplossing te bedenken.
· dat niet iedereen het nut inziet van het oplossen van dit probleem.
· dat zijn frisse blik niet genoeg wordt benut.
· dat het alleen zijn probleem is en dat zijn collega-trainees enerzijds en de pSG anderzijds geen tijd meer hebben voor zijn probleem.
· dat hij trainees een probleem oplegt dat zij helemaal niet als probleem ervaren.
· dat hij zich inmiddels afvraag of mensen wel staan te wachten op verandering.
· het willen trekken aan een dood paard.
· dat de organisatie helemaal niet zit te wachten op frisheid.
· dat zijn strategie niet meer werkt.
· dat concrete acties veel moeilijker te bedenken zijn dan klagen over wat niet goed is.
De deelnemers hadden 10 gouden tips voor Wiebren. Deze tips zijn overigens geldend voor eenieder die een frisse blik wil behouden binnen zijn/haar organisatie:
1. Organiseer een ontvanger, bijvoorbeeld de pSG.
2. Maak het formeel, dat motiveert!
3. Begin met een klein groepje; trek niet aan een dood paard.
4. Achterhaal de echte drijfveren van mensen.
5. VERKOOP!
6. Richt je op de kleine ergernissen.
7. Combineer dit onderwerp met een masterclass die je teruggeeft aan de trainees.
8. Probeer luid en duidelijk in de pers aanwezig te zijn. Bijvoorbeeld door een vaste column in een overheidsblad. Maak frisse blikken bekend!
9. Betrek de frisse blikken van de ‘’oudere’’ nieuwkomers.
10. Blijf jezelf en zorg voor medestanders!
Als je verandering wilt in je hele organisatie is het dus van belang dat je je stem laat horen. Dit kan door het onderwerp bespreekbaar te maken door een column of door interviews af te nemen van nieuwkomers en door deze te publiceren in een overheidsblad. Ook kun je ervoor zorgen dat de pSG er een agendapunt van maakt. Ga vooral aan de slag met gemotiveerde collega’s zodat je niet alleen aan het paard hoeft te trekken.
Hierna presenteerde Wendy Blankert (P&O, Rijkswaterstaat) haar probleem. Rijkswaterstaat heeft het moeilijk met het behouden van nieuwe medewerkers en hun frisse blikken. De deelnemers kwamen met 7 gouden tips:
1. Geef nieuwkomers feedback over hun bijdrage.
2. Koppel terug wat er met het werk van de medewerkers is uitgevoerd. Waarom verdwijnt iets in de la?
3. Zorg voor waardering.
4. Organiseer bijeenkomsten met de introductiegroep na de introductie. Op die manier kunnen ze hun ervaringen en verbazingen blijven delen.
5. Coach nieuwkomers om hun boodschap beter over te laten komen (bij bijvoorbeeld het MT).
6. Ondersteun interne detacheringstrajecten.
7. Organiseer een ideale eerste klus: een klus waarbij nieuwkomers veel relaties opdoen, binnen een korte looptijd resultaten kunnen boeken, uitgedaagd worden en snel aan het werk kunnen, maar toch ook als het ware in een warm bad belanden. Een goede eerste ervaring kan ertoe leiden dat men zich blijft inzetten om zaken te verbeteren!
Op 19 maart 2007 vindt er een 3e bijeenkomst plaats omtrent “Blikschade”. We inventariseren dan wat ieder binnen zijn/haar organisatie heeft ondernomen voor en met de frisse blikken en zullen de problemen die daarbij optreden bespreken.
Heeft u Blikschade opgevraagd? Worstelt u ook met de praktische kant van dit probleem? Wilt u bij ons aanhaken en vertellen wat u heeft gedaan? Meldt u dan aan bij Wiebren van Dijk (wiebren.dijk@minbzk.nl; 070-4268175).
woensdag 6 december 2006
Reminder
Op maandag 18 december, van 15.00-17.00 uur organiseert InAxis in de Haagsche Kluis (Plein 20, Den Haag) een tweede bijeenkomst rondom "Frisse Blikken". Wat doet u met de frisse blikken binnen uw overheidsorganisatie?
Tijdens deze middag houden we 't zo praktisch mogelijk: Wie is wie? En wat doet eenieder op het gebied van "Frisse Blikken"? We inventariseren wat er zoal gebeurt aan activiteiten (bijv. workshops) en praten door over hoe u deze ideeen binnen uw organisatie kunt gebruiken. Eelco Kruizinga, senior adviseur van CIBIT begeleidt de middag en zorgt ervoor dat u aan het einde van de twee uur met praktische handvatten naar huis gaat.
Tijdens de aansluitende borrel kunt u ook nog even blijven napraten. U kunt u voor deze bijeenkomst aanmelden bij Wiebren van Dijk (070-4268175 of wiebren.dijk@minbzk.nl).
Tijdens deze middag houden we 't zo praktisch mogelijk: Wie is wie? En wat doet eenieder op het gebied van "Frisse Blikken"? We inventariseren wat er zoal gebeurt aan activiteiten (bijv. workshops) en praten door over hoe u deze ideeen binnen uw organisatie kunt gebruiken. Eelco Kruizinga, senior adviseur van CIBIT begeleidt de middag en zorgt ervoor dat u aan het einde van de twee uur met praktische handvatten naar huis gaat.
Tijdens de aansluitende borrel kunt u ook nog even blijven napraten. U kunt u voor deze bijeenkomst aanmelden bij Wiebren van Dijk (070-4268175 of wiebren.dijk@minbzk.nl).
Reactie II: de cultuurveranderende nieuwkomer
Een reactie uit de gemeente Ridderkerk. Daar willen ze de frisheid van nieuwkomers inzetten om een cultuurverandering in gang te zetten.
"Enige tijd geleden, naar aanleiding van wat ik over de denkbeelden van de organisatiewetenschapper Henry Mintzberg las, ben ik in mijn werk als ambtenaar in Ridderkerk anders aan gaan kijken naar mensen die in een organisatie werken en hoe zij invloed op elkaar hebben. Vooral de dingen die Mintzberg zegt over standaardisatie, over specialisatie, maar vooral over indoctrinatie en socialisatie!
….Socialisatie - volgens Mintzberg - slaat op het proces waarin nieuwe leden het waardensysteem, de normen en de vereiste gedragspatronen van de maatschappij, organisatie of groep waarin hij binnenkomt aanleert…..
En dus, als je je bestaande organisatiecultuur wilt veranderen (en daar zijn we in Ridderkerk mee bezig: met ‘vertrouwen’ als kernwaarde – met vertrouwen geven en vertrouwen waard zijn als twee belangrijke pijlers) moet je ervoor zorgen, dat je ook goed naar dit socialisatieproces kijkt. Dan zie je dat je die nieuwe leden juist in kunt zetten om een steentje bij te dragen aan de gewenste cultuurverandering. Dan ga je samen met hen kijken naar de nieuwe cultuur die je op wilt bouwen, en welke van de waarden en normen die zij meebrengen daar goed inpassen. En dan moet je ervoor zorgen dat zij zich sterk genoeg voelen om in het proces van socialisatie, waarin zij onvermijdelijk terecht zijn gekomen, met díe waarden overeind kunnen blijven.
En hoe doe je dat?
Toevallig? In Ridderkerk zijn wij dit verschijnsel ‘- ja heus! - de ‘frisse wind’ gaan noemen. Dáárom wordt in Ridderkerk op 7 december een ‘Frisse Wind Conferentie’ georganiseerd. We gaan over op ‘frisse windenergie’! Zoals verwoord in onze startnotitie: We willen de kwaliteit van onze dienstverlening verbeteren door gebruik te maken van de frisse wind die binnenkomt als de deur opengaat voor een nieuwe medewerker.
Voor deze conferentie zijn alle medewerkers, inhuurkrachten en stagiaires die vanaf 1 januari dit jaar bij de gemeente zijn komen werken, uitgenodigd. Met hen gaan we kijken welke opbrengst hun frisse wind in ons huis kan leveren en wat zij nodig hebben om hun wind FRIS te houden. Ik denk dat daar nog best wel wat frisse blikken tegenaan kunnen worden gegooid!"
"Enige tijd geleden, naar aanleiding van wat ik over de denkbeelden van de organisatiewetenschapper Henry Mintzberg las, ben ik in mijn werk als ambtenaar in Ridderkerk anders aan gaan kijken naar mensen die in een organisatie werken en hoe zij invloed op elkaar hebben. Vooral de dingen die Mintzberg zegt over standaardisatie, over specialisatie, maar vooral over indoctrinatie en socialisatie!
….Socialisatie - volgens Mintzberg - slaat op het proces waarin nieuwe leden het waardensysteem, de normen en de vereiste gedragspatronen van de maatschappij, organisatie of groep waarin hij binnenkomt aanleert…..
En dus, als je je bestaande organisatiecultuur wilt veranderen (en daar zijn we in Ridderkerk mee bezig: met ‘vertrouwen’ als kernwaarde – met vertrouwen geven en vertrouwen waard zijn als twee belangrijke pijlers) moet je ervoor zorgen, dat je ook goed naar dit socialisatieproces kijkt. Dan zie je dat je die nieuwe leden juist in kunt zetten om een steentje bij te dragen aan de gewenste cultuurverandering. Dan ga je samen met hen kijken naar de nieuwe cultuur die je op wilt bouwen, en welke van de waarden en normen die zij meebrengen daar goed inpassen. En dan moet je ervoor zorgen dat zij zich sterk genoeg voelen om in het proces van socialisatie, waarin zij onvermijdelijk terecht zijn gekomen, met díe waarden overeind kunnen blijven.
En hoe doe je dat?
Toevallig? In Ridderkerk zijn wij dit verschijnsel ‘- ja heus! - de ‘frisse wind’ gaan noemen. Dáárom wordt in Ridderkerk op 7 december een ‘Frisse Wind Conferentie’ georganiseerd. We gaan over op ‘frisse windenergie’! Zoals verwoord in onze startnotitie: We willen de kwaliteit van onze dienstverlening verbeteren door gebruik te maken van de frisse wind die binnenkomt als de deur opengaat voor een nieuwe medewerker.
Voor deze conferentie zijn alle medewerkers, inhuurkrachten en stagiaires die vanaf 1 januari dit jaar bij de gemeente zijn komen werken, uitgenodigd. Met hen gaan we kijken welke opbrengst hun frisse wind in ons huis kan leveren en wat zij nodig hebben om hun wind FRIS te houden. Ik denk dat daar nog best wel wat frisse blikken tegenaan kunnen worden gegooid!"
Nuttige websites!
Kijk voor inspiratie ook eens op:
www.friskijkers.nl
www.kreanet.nl
Daarnaast is het wellicht aardig voor nieuwkomers om eens na ca. 100 dagen in dienst te zijn de test over foutencultuur van hun organisatie te doen: http://www.symbio6.nl/foutencultuur.php.
www.friskijkers.nl
www.kreanet.nl
Daarnaast is het wellicht aardig voor nieuwkomers om eens na ca. 100 dagen in dienst te zijn de test over foutencultuur van hun organisatie te doen: http://www.symbio6.nl/foutencultuur.php.
Reactie I: "the big picture"
Onderstaand een reactie uit Barendrecht: hoe waarborg je op lange termijn ruimte voor creativiteit?
"Een idee dat wel eens door mij hoofd fladdert is "reizen en werken via de keten". Mij fascineert het verschijnsel "ketenvorming" en ik zou daar graag iets mee willen doen. Ik denk b.v. aan het koppelen van ideeenbussen en bijbehorende subsidie en fondsologen van verschillende overheidsinstellingen met elkaar. Je krijgt dan een "organisme" werking die een stabiel inkomen (salaris) mogelijk maakt voor creatieve geesten. Deze hoeven dan niet langer tussen de muren van hun functie te blijven. Aan de hand van wensen in de eigen organisatie en wensen bij andere overheidsorganisaties kunnen zij projecten ontwikkelen waar hun competenties het best tot hun recht komen. Het werk organiseert zich dan rondom hun competenties. Zo kun je steeds lange tijd blijven wonen op een vaste plek, een stabiel inkomen hebben, een stabiele relatie opbouwen met collega's en toch het avontuur van ondernemerschap en creativiteit ten volle beleven.
Via de "keten" kun je ook kiezen voor een rustige manier van verhuizen. Gewoon inhaken op vragen van overheidsorganisaties in de streek van waar je wilt wonen en wanneer zich daar een gunstige inkomensbodem ontwikkelt kun je de overstap nemen. Je kunt dan ook op een open en rustige manier goed afscheid nemen van je oude werkgever en daar zorgen voor een goede opvolging. Wie weet blijf je altijd wel een paar projecten doen voor je oude werkgever. Je kunt blijven werken op een manier die je ligt en vooral zo lang je wilt. Met pensioen gaan is niet langer nodig, je werkt gewoon door met de lichamelijke en geestelijke vermogens die je op dat moment hebt voor zaken die je aanspreken. De keten is dus ook een levende pensioenvoorziening voor een leuke en nuttige oude dag.
Dan over nut en onnut van ambtenaren. Een overheidsinstelling is in wezen niets anders dan een vereniging. Je betaalt (onvrijwillig) lidmaatschapsgeld (belasting). Daarvoor levert de vereniging je een leefbare openbare ruimte en vooral ook besluitvormingshulpmiddelen om snel, overzichtelijk, leuk en met veel mensen evenwichtige besluiten te nemen. Een vereniging is per definitie sociaal ingesteld. Je bent "lid" van de gemeente, het land, werelddeel en zelfs de gehele planeet waar je op woont. Kortom bestuurslichamen zijn onontkoombaar.
In de natuur ontstaan ze dan ook volop, denk aan atoom, cel en hersenvorming. Mij lijkt het daarom zinniger om van de burgers/kiezers te vragen van wat zij van hun bestuurslichaam verlangen en dan vervolgens het passende aantal ambtenaren en middelen erbij organiseren. Dat zal de ene keer meer zijn dan de andere. Maar laat zien en vooral ook beleven van wat je onze kiezer levert en hoe zij als sociaal lid van de vereniging er een bijdrage aan kunnen leveren (participatie).
Ambtenaren zullen dus altijd nodig blijven, wel kun je ze leuker, creatiever en toegankelijker laten werken."
"Een idee dat wel eens door mij hoofd fladdert is "reizen en werken via de keten". Mij fascineert het verschijnsel "ketenvorming" en ik zou daar graag iets mee willen doen. Ik denk b.v. aan het koppelen van ideeenbussen en bijbehorende subsidie en fondsologen van verschillende overheidsinstellingen met elkaar. Je krijgt dan een "organisme" werking die een stabiel inkomen (salaris) mogelijk maakt voor creatieve geesten. Deze hoeven dan niet langer tussen de muren van hun functie te blijven. Aan de hand van wensen in de eigen organisatie en wensen bij andere overheidsorganisaties kunnen zij projecten ontwikkelen waar hun competenties het best tot hun recht komen. Het werk organiseert zich dan rondom hun competenties. Zo kun je steeds lange tijd blijven wonen op een vaste plek, een stabiel inkomen hebben, een stabiele relatie opbouwen met collega's en toch het avontuur van ondernemerschap en creativiteit ten volle beleven.
Via de "keten" kun je ook kiezen voor een rustige manier van verhuizen. Gewoon inhaken op vragen van overheidsorganisaties in de streek van waar je wilt wonen en wanneer zich daar een gunstige inkomensbodem ontwikkelt kun je de overstap nemen. Je kunt dan ook op een open en rustige manier goed afscheid nemen van je oude werkgever en daar zorgen voor een goede opvolging. Wie weet blijf je altijd wel een paar projecten doen voor je oude werkgever. Je kunt blijven werken op een manier die je ligt en vooral zo lang je wilt. Met pensioen gaan is niet langer nodig, je werkt gewoon door met de lichamelijke en geestelijke vermogens die je op dat moment hebt voor zaken die je aanspreken. De keten is dus ook een levende pensioenvoorziening voor een leuke en nuttige oude dag.
Dan over nut en onnut van ambtenaren. Een overheidsinstelling is in wezen niets anders dan een vereniging. Je betaalt (onvrijwillig) lidmaatschapsgeld (belasting). Daarvoor levert de vereniging je een leefbare openbare ruimte en vooral ook besluitvormingshulpmiddelen om snel, overzichtelijk, leuk en met veel mensen evenwichtige besluiten te nemen. Een vereniging is per definitie sociaal ingesteld. Je bent "lid" van de gemeente, het land, werelddeel en zelfs de gehele planeet waar je op woont. Kortom bestuurslichamen zijn onontkoombaar.
In de natuur ontstaan ze dan ook volop, denk aan atoom, cel en hersenvorming. Mij lijkt het daarom zinniger om van de burgers/kiezers te vragen van wat zij van hun bestuurslichaam verlangen en dan vervolgens het passende aantal ambtenaren en middelen erbij organiseren. Dat zal de ene keer meer zijn dan de andere. Maar laat zien en vooral ook beleven van wat je onze kiezer levert en hoe zij als sociaal lid van de vereniging er een bijdrage aan kunnen leveren (participatie).
Ambtenaren zullen dus altijd nodig blijven, wel kun je ze leuker, creatiever en toegankelijker laten werken."
Abonneren op:
Posts (Atom)
